BlogTelemunca din străinătate

aprilie 1, 2022
https://noagroup.ro/wp-content/uploads/2022/04/iStock-1294149075.jpg

Dacă înainte de martie 2020 munca de acasă era permisă și încurajată doar de anumite companii, situația pandemică actuală a însemnat o schimbare de paradigmă. Munca de acasă nu mai este asociată cu scăderea productivității, devenind un punct de negociere important în procesul de recrutare și o alternativă preferată modelului tradițional al muncii de la birou.

Mai mult, în special în domeniul IT unde fluxul de personal este semnificativ, angajatorii au pus la punct mecanisme care să le permită angajaților să lucreze de oriunde din lume, ca o nouă formă de retenție.

Din perspectivă fiscală, munca din străinătate înseamnă poate însemna reașezarea drepturilor de taxare a venitului respectiv dinspre România către celălalt stat și schimbarea statului în care angajatul trebuie să fie asigurat social. Cu alte cuvinte, România poate pierde, temporar sau total, dreptul de taxare al venitului salarial în detrimentul statului de desfășurare a activității salariate, iar angajatul poate fi obligat să se asigure în celălalt stat, plătind contribuții sociale la instituțiile de asigurări sociale din acel stat.

Ce stat are dreptul de taxare al venitului din muncă?

Dreptul de taxare asupra venitului de salarii revine României sau statului în care se desfășoară efectiv activitatea în funcție de mai mulți factori ce trebuie analizați: dacă există convenție de evitare a dublei impuneri, nr. de zile de prezență în celălalt stat, dacă se mută centrului intereselor vitale în celălalt stat (de ex. dacă angajatul pleacă cu întreaga familie, dacă are o locuință permanentă la dispoziția sa în celălalt stat, etc.). Numărul de zile de prezență poate însemna doar o alocare a dreptului de taxare a venitului din salarii și către celălalt stat și, la sfârșit de an, o regularizare în România a impozitului pentru salariul respectiv (impozitare la cota cea mai mare dintre cele două țări) sau, în anumite cazuri, un transfer total al dreptului de taxare al veniturilor globale ale angajatului către celălalt stat (de exemplu, dacă vine la pachet cu o mutare a centrului intereselor vitale).

Dacă perioada de ședere în celălalt stat depășește perioada prevăzută în convenție, atunci veniturile sunt supuse impozitului pe veniturile din salarii și asimilate acestora în statul străin. Chiar dacă perioada respectivă este depășită, dar angajatul nu își schimbă și rezidența fiscală, acesta va plăti în continuare impozit în România pentru veniturile sale, chiar dacă angajatorul nu mai are obligația calculării, reținerii și virării impozitului pe venitul din salarii. În acest caz, impunerea în România se va face direct de către angajat prin Declarația Unică.

Dacă angajații aleg să muncească în regim de telemuncă dintr-un stat cu care România nu are încheiată o convenție de evitare a dublei impuneri, veniturile din salarii vor fi supuse în continuare impozitului în România, indiferent de perioada de ședere a angajaților în statul respectiv. Atenție însă, acest lucru nu elimină dreptul celuilalt stat de a taxa veniturile respective.

La ce sistem de asigurări sociale trebuie angajatul să contribuie după plecarea în străinătate?

De data aceasta convențiile de evitare a dublei impuneri nu mai au relevanță. Pentru determinarea statului în care angajatul devine asigurat social și unde acesta și/sau angajatorul său va plăti contribuții sociale (adică statul a cărui legislație în domeniul securității sociale devine aplicabilă) vor deveni relevante eventualele acorduri de securitate socială încheiate de România, dacă un astfel de acord există cu statul de unde muncește angajatul.

Dacă vorbim de un stat din Spațiului Economic European (SEE) și Elveția – SEE cuprinde statele membre ale Uniunii Europene, precum și Norvegia, Islanda și Liechtenstein – legislația în domeniul securității sociale aplicabilă se determină în baza Regulamentelor Europene.

Aceste Regulamente prevăd, ca regulă generală, faptul că o persoană care desfășoară o activitate salarială într-un stat membru, trebuie să se supună legislației din statul membru în care se desfășoară activitatea. Totuși, anumite reguli speciale sunt aplicabile în situații de pluriactivitate (dacă angajatul desfășoară activitatea dependentă în două sau mai multe state membre) în funcție de locul unde se desfășoară activitatea substanțială. De exemplu, chiar dacă angajatul nu desfășoară o parte substanțială în statul său de reședință, legislația aplicabilă este cea a statului în care este situat sediul angajatorului său – cu alte cuvinte, chiar dacă un angajat nu desfășoară o activitate substanțială în România, dar angajatorul său are sediul în România, va datora în continuare contribuții sociale în România.

Analiza este însă una complexă – de exemplu, pentru a vedea dacă se aplica regulile speciale de pluriactivitate, trebuie văzut dacă ne aflăm într-o situație de pluriactivitate – iar rezultatul poate fi diferit de la caz la caz.

Pe de altă parte, dacă angajatul muncește dintr-un stat din afara SEE sau Elveția, ieșim din sfera de aplicare a Regulamentelor europene și trebuie verificat dacă există un acord bilateral încheiat cu acel stat. În prezent, România are încheiate acorduri bilaterale privind sistemele de securitate socială cu state precum: Macedonia, Federația Rusă, Quebec, Canada, Turcia, Israel, etc. Dacă nu există un astfel de acord, angajatul plătește în continuare contribuții sociale în România și, în funcție de legislația din celălalt stat, poate datora și acolo contribuții sociale.

Pe lângă obligațiile de impozitare a salariului angajatului respectiv, angajatorii mai trebuie să se asigure că munca angajaților săi din celălalt stat nu îi creează acestuia un sediu permanent în acel stat cu obligația de alocare a unei părți din profituri către acel sediu permanent și nu îi generează obligația de raportare DAC6 (pentru anumite tranzacții transfrontaliere ce ar putea fi utilizate pentru planificare fiscală agresivă).

Cu privire la acest aspect, Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE) a publicat la începutul anului trecut un ghid prin care recomandă ca situațiile temporare de muncă la distanță, cauzate de situația pandemică (cazuri de angajați izolați în afara țării de rezidență), să nu fie considerate ca generând sedii permanente ale angajatorului în străinătate. Acest ghid este însă limitat la situațiile de muncă la distanță din străinătate impuse de situația pandemică.

Având în vedere că munca la distanță din afara țării de origine devine o practică constantă, se așteaptă o poziție la nivel internațional (sau măcar european) care să clarifice situațiile în care muncă din străinătate generează un sediu permanent și cele în care nu este cazul de sediu permanent – de exemplu, în decembrie 2021 mai multe camere de comerț din Germania au adresat o scrisoare către OECD și Comisia europeana pentru a adresa această problemă la nivel internațional.

Echipa NOA vă stă la dispoziție pentru orice întrebare privind cele de mai sus și vă încurajăm să ne contactați accesând formularul de contact

 

Autori:

Maria Pascu, Senior Tax Manager
Maria Pascu
Rodica Manole, Tax Consultant
Rodica Manole